EVALUACION CRÍTICA DE LA APO
La APO no es una fórmula mágica, sino un medio a desarrollar un trabajo ordenado y consciente, para conocer con razonable responsabilidad el futuro resultado de las decisiones. Como la APO incluye un proceso de planeación y un proceso de dirección, es muy común que uno o más de esos tres procesos no funcionen bien. Allí comienzan a presentarse problemas con la APO.
1. Los diez pecados capitales de la APO
Humble asegura que existen diez maneras seguras de fracasar con la APO
1- No lograr la participación de la alta gerencia.
2- Decir a todos que la APO es una técnica poderosa, capaz de resolver todos los problemas.
3- Adoptar la APO dentro de una manera acelerada.
4- Fijar solamente objetivos cuantificables.
5- Simplificar al extremo todos los procedimientos.
6- Aplicar la APO en áreas aisladas, no hacer que la compañía participe globalmente.
7- Delegar todo el proyecto de la APO a personal de nivel inferior.
8- Concentrarse en individuos e ignorar los problemas de grupo.
9- Inaugurar el sistema con una fiesta y después dejarlo andar solo, sin verificar jamás cómo está andando.
10- Ignorar las metas personales de los gerentes, concentrándose sólo en los objetivos de la empresa.
2. Criticas de LEVINSON
Levinson destaca que la APO no tomó en cuenta las raíces más profundas, emocionales y motivacionales de un gerente, pues puede colocarlo en una posición parecida a la de un conejillo de laboratorio, frente a sólo dos alternativas: acierta el camino en el laberinto y come, o sino, simplemente pasa hambre.
Según Levinson, el proceso "ideal" de la APO debe desarrollarse en cinco etapas.
1- Discusión del funcionario con su superior acerca de la descripción de funciones hecha por el propio subordinado.
2- Fijación de metas de desempeño a corto plazo.
3- Entrevista con el superior para analizar el proceso alcanzado hasta cierto momento.
4- Establecimiento de puntos de verificación para medir el progreso.
5- Análisis entre superior y subordinado, el final de determinado plazo, para evaluar los resultados de los esfuerzos desarrollados por el subordinado.
Levinson afirma que "la administración por objetivos y los procesos de evaluación del desempeño, tal como se ejecutan usualmente, son inherentemente autodestructivos a largo plazo, por estar basados en una psicología de la recompensa y el castigo, que intensifica la presión ejercida sobre cada individuo, al mismo tiempo que le proporciona una selección de objetivos muy limitados. Tales procesos pueden mejorarse, examinando los presupuestos psicológicos en los cuales se basan, ampliándolos de modo que incluyan la evaluación colectiva y dándole prioridad a las metas personales de los funcionarios.
La APO no es una fórmula mágica, sino un medio a desarrollar un trabajo ordenado y consciente, para conocer con razonable responsabilidad el futuro resultado de las decisiones. Como la APO incluye un proceso de planeación y un proceso de dirección, es muy común que uno o más de esos tres procesos no funcionen bien. Allí comienzan a presentarse problemas con la APO.
1. Los diez pecados capitales de la APO
Humble asegura que existen diez maneras seguras de fracasar con la APO
1- No lograr la participación de la alta gerencia.
2- Decir a todos que la APO es una técnica poderosa, capaz de resolver todos los problemas.
3- Adoptar la APO dentro de una manera acelerada.
4- Fijar solamente objetivos cuantificables.
5- Simplificar al extremo todos los procedimientos.
6- Aplicar la APO en áreas aisladas, no hacer que la compañía participe globalmente.
7- Delegar todo el proyecto de la APO a personal de nivel inferior.
8- Concentrarse en individuos e ignorar los problemas de grupo.
9- Inaugurar el sistema con una fiesta y después dejarlo andar solo, sin verificar jamás cómo está andando.
10- Ignorar las metas personales de los gerentes, concentrándose sólo en los objetivos de la empresa.
2. Criticas de LEVINSON
Levinson destaca que la APO no tomó en cuenta las raíces más profundas, emocionales y motivacionales de un gerente, pues puede colocarlo en una posición parecida a la de un conejillo de laboratorio, frente a sólo dos alternativas: acierta el camino en el laberinto y come, o sino, simplemente pasa hambre.
Según Levinson, el proceso "ideal" de la APO debe desarrollarse en cinco etapas.
1- Discusión del funcionario con su superior acerca de la descripción de funciones hecha por el propio subordinado.
2- Fijación de metas de desempeño a corto plazo.
3- Entrevista con el superior para analizar el proceso alcanzado hasta cierto momento.
4- Establecimiento de puntos de verificación para medir el progreso.
5- Análisis entre superior y subordinado, el final de determinado plazo, para evaluar los resultados de los esfuerzos desarrollados por el subordinado.
Levinson afirma que "la administración por objetivos y los procesos de evaluación del desempeño, tal como se ejecutan usualmente, son inherentemente autodestructivos a largo plazo, por estar basados en una psicología de la recompensa y el castigo, que intensifica la presión ejercida sobre cada individuo, al mismo tiempo que le proporciona una selección de objetivos muy limitados. Tales procesos pueden mejorarse, examinando los presupuestos psicológicos en los cuales se basan, ampliándolos de modo que incluyan la evaluación colectiva y dándole prioridad a las metas personales de los funcionarios.
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